上期，笔者简要介绍了劳动仲裁时效的立法沿革，本期将主要介绍现行劳动争议时效相关规定和司法解释在司法实践中存在的问题。

二、我国关于劳动争议时效相关规定和司法解释在司法实践中存在的问题

1、法律未规定劳动争议诉讼时效，导致仲裁机构和人民法院在适用时效制度上出现混乱。

根据我国劳动法的规定，发生劳动争议实行劳动仲裁前置，只有先经过仲裁才能向人民法院提起诉讼。民事诉讼和劳动仲裁在程序上相互独立，诉讼程序并不是仲裁程序的“二审”，并不对仲裁结果进行评判，因此劳动仲裁时效只能适用于仲裁程序中，不能适用于诉讼程序，诉讼时效和仲裁时效不能混淆。对此，有学者主张根据《民法通则》普通诉讼时效的规定，劳动争议诉讼时效应当是二年，也有人主张为了保证法律适用的统一性，劳动争议诉讼时效应为一年。

在司法实践中，各地法院对此也有不同的规定，例如江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”，由此看出江苏高院将仲裁时效与诉讼时效概念混同，且未签订劳动合同双倍工资适用的时效期间与仲裁时效相同。但是广州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的参考意见》第一条“人民法院审理劳动争议案件，应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。对于劳动者追索两年内的劳动报酬和加班工资，人民法院应当予以保护”，广州中院将二者概念加以区分，针对劳动报酬和加班工资的诉求适用了不同的时效期间。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第十三条“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算”，浙江高院对仲裁时效和诉讼时效没有加以区分，但是在劳动者追索加班工资时适用了两年的仲裁时效。

梳理各地法院的司法意见和案例可以看出，关于劳动者请求支付未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效是一年，但对于请求支付加班工资和劳动报酬所适用的诉讼时效各地的裁判规则并不一致。以陕西地区为例，对于加班工资和劳动报酬的诉求，法院严格适用一年的仲裁时效，仅支持劳动者主张权利之日起一年以内的工资和报酬，对于超出一年的请求不予支持，而广州地区支持劳动者主张权利之日起两年之内的工资和报酬。究其原因是法律未规定劳动争议诉讼时效，法院错误的将劳动争议仲裁时效适用于诉讼程序中，导致各地适用法律的差异。

2、仲裁机构和法院自设仲裁时效司法审查权，违背司法机构居中裁判的审判规则。

我国劳动人事争议仲裁委员会主动审查是否超过仲裁时效主要依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：……（三）在申请仲裁的法定时效期间内”，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，法院对于劳动仲裁委以超过仲裁时效而不予受理的案件应主动审查是否超过仲裁时效。以上规章和司法解释构成了我国司法机构主动审查仲裁时效的法律依据，但该规定与我国现行的法律和司法解释有诸多的冲突之处。首先，《劳动人事争议仲裁办案规则》是人社部出台的部门规章，法律位阶较低，其只能根据《仲裁法》和《劳动争议调解仲裁法》的授权规定具体的仲裁事项，而不能自行创设影响公民权利义务的制度；其次，根据2008年9月实施的最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判”，上述《劳动争议司法解释》是2001年颁布实施的，已与现行的司法解释相冲突，根据新法优于旧法的原则，法院不应再主动审查仲裁时效；再次，根据《立法法》第八条的规定，民事的基本制度和诉讼、仲裁制度应当制定法律。如前所述，仲裁和诉讼是各自独立的司法程序，法律并未赋予基层法院监督、审查仲裁机构的权利，因此最高法院通过制定司法解释的方式赋予基层法院对仲裁机构的审查权，属于越权设权；

最后，劳动争议是平等的民事主体之间发生的民事纠纷，仲裁时效抗辩权本质上是当事人的一项民事权利，当事人是否行使应由当事人自由决定，司法不应过多干预，公权力应当给私权利放行，这是民法意思自治原则的根本要求，也是民事诉讼处分原则的应有之意。

在司法实践中，法院关于审理劳动争议案件的指导意见中对于是否主动审查仲裁时效的规定不尽相同。例如深圳市中院规定：人民法院审理劳动争议案件时，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行判。对于当事人在仲裁阶段是否提出了仲裁时效抗辩以及仲裁委是否进行了时效审查在所不问。广东省高级人民法院、劳动仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件会谈纪要中规定：劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

3、关于劳动报酬和加班工资适用劳动仲裁时效的问题

根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

但是该法并没有明确劳动报酬的含义和范围，导致在审判实践中产生争议。山东省高级人民法院、劳动仲裁委员会规定劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的劳动报酬，劳动关系终止后追索劳动报酬适用一年的仲裁时效。浙江省高级人民法院、劳动仲裁委员会单独规定加班工资在劳动关系存续期间适用两年的时效期间。

三、关于完善我国劳动争议时效制度的建议

如上所诉，我国劳动争议时效制度存在诸多缺陷，其根源在于未设立劳动争议诉讼时效制度，因此首先应考虑在《劳动争议调解仲裁法》中明确仲裁时效的法律性质和适用规则、范围，规定仲裁时效只能适用于仲裁程序，同时最高人民法院应出台司法解释明确劳动争议诉讼时效的期间，中止、中断的情形，考虑与仲裁程序的衔接，避免仲裁时效已过而诉讼时效未过情形的发生，诉讼时效的期间和起算时点应与仲裁时效相同，应为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。其次，对《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条予以修改，变仲裁时效主动审查制为被动审查制，对《劳动法司法解释》第三条予以废除，法院不再主动审查仲裁时效。根据相关司法精神，一方当事人向人民法院起诉的，仲裁裁决书即应失效，法院应全面审查，故若当事人在诉讼阶段提出诉讼时效抗辩时，法院应予以审查，而不必考虑劳动争议是否经过实体仲裁。但是为了保障当事人的权益，促使当事人积极行使自己的权利，对于在仲裁阶段没有提出时效抗辩的，应视为放弃时效抗辩权利，若在诉讼阶段提出时效抗辩的，法院应不予支持。最后，明确加班工资属于劳动报酬的范畴，在劳动关系存续期间追索加班工资的不受劳动争议时效期间的限制，在劳动关系终止后，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

参考文献

1、汲静韬：《劳动争议时效法律问题的探究》，中国政法大学硕士学位论文，2010年3月；

2、吴文芳：《劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析》，法学论坛；

3、张冬梅：《劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限》，中国劳动关系学院学报，2009年4月；

4、赵艳艳：《劳动争议仲裁时效制度研究》，中国政法大学硕士学位论文，2008年10月；

5、陈福林、丁冬霞：《浅谈劳动争议仲裁时效制度的理论与实践》，科学教育，2009年3月

6、汪健：《我国劳动争议时效制度研究》，上海交通大学硕士学位论文，2012 年 3 月

作者：杨涛律师

陕西韬达律师事务所