《公司法》和《劳动合同法》中都有谈及竞业限制，但实践中对该制度的适用有存在分歧之处。

《公司法》明确规定了董事和高级管理人员等在职期间的竞业限制义务，《劳动合同法》则明确用人单位可以和劳动者约定竞业限制义务，并在劳动者离职后、竞业限制期限内支付竞业限制补偿金和劳动者违反竞业限制义务的违约金。

《公司法》中将竞业限制适用的时间规定在在职期间，人员规定为公司高管。《劳动合同法》将竞业限制适用的时间规定在离职后，人员为与用人单位约定有竞业限制义务的劳动者。

那实践中存在的用人单位与普通员工签订了竞业限制条款，但其是在在职期间违反了竞业限制义务，该如何处理，无相关规定。

若是普通员工在在职期间违反了竞业限制义务，用人单位能否以劳动合同中约定的违约条款，要求劳动者赔偿？没有具体的规定。

法律的滞后性，决定了其不可能将实践中存在的问题都一一包含。

在社会各领域中出现的法律没有规定的问题，但却必须需要由法律予以解决的问题时。该如何处理？

西方有法谚：“法官不能拒绝裁判”。在民事审判活动中，法官不能以法无明文规定为由拒绝裁判。18世纪法国法学家孟德斯鸠在其《论法的精神》一书中也对此作了描述：“法律明确时，法官遵循法律；法律不明确时，法官则探求法律的精神。”因此，在出现法律规则适用的真空时，就需要有不同等级的法律适用准则以处理民事纠纷。

对于普通员工在在职期间，违反了竞业限制义务时，公司能否对其要求赔偿？笔者持肯定的看法。

笔者试从立法的精神作以下分析：现行劳动法律主要是以调整全日制工作为主体的标准劳动关系发展而来。通常认为，劳动关系下的劳动者对用人单位具有人身依附性。在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬作为交换劳动成果的对价。为保证劳动关系的稳定和持续，劳动者对用人单位负有接受管理、认真劳动的忠实义务，用人单位承担为劳动者提供必要的劳动保护、劳动条件以及社会保障等义务，但同时对劳动者的劳动力具有某种程度的独占或优先使用权。

该立法意图不仅体现在对劳动者竞业限制的规定上。对劳动者兼职的限制也体现了这一立法意图：劳动者对用人单位负有接受管理、认真劳动的忠实义务。

劳动者在在职期间违反了竞业限制义务，毫无疑问，其违反了对用人单位应有的忠实义务。若是劳动合同中有约定违反竞业限制义务的赔偿金，用人单位要求赔偿的请求，应得到支持。