上期笔者主要论述了我国企业惩戒权的概念及特征，以及企业惩戒权存在的必要性，本期主要从我国企业惩戒权的立法现状及存在的问题等方面进行阐述。
      三、我国企业惩戒权的立法现状及存在的问题
      （一）我国企业惩戒权的立法现状
      我国法律对企业惩戒权的具体规定最早体现在1982年4月10日实施的《国营企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）及随后由原劳动人事部颁发的《关于〈国营企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》，该条例以列举的方式对各种惩戒措施的适用情形进行了规定，也有一些概括性和兜底性的条款。但《条例》对于惩戒处分的适用事由、采取的措施及行使的程序规定的过于详细，使得企业在对职工进行惩戒处分时缺少自由裁量的权利，体现出强烈的国家干预色彩。随着商品经济的发展和我国用工制度的改变，条例中的规定已失去其适用的条件，2008年1月15日我国废止了该条例。
      企业对违纪劳动者的处罚是依据企业依法制定的内部规章制度来进行的，规章制度是企业惩戒权的载体。要对企业惩戒权进行规范，必然要对其载体（企业规章制度）的制定作出要求。然而自《国营企业职工奖惩条例》被废止后，我国关于惩戒权的具体规定基本处于空白状态。现行有效的法律中，与惩戒权相关的法律条文主要散见于《劳动法》和《劳动合同法》之中，如我国《劳动法》第4条将依法建立和完善规章制度作为企业应尽的义务；第19条将“劳动纪律”作为劳动合同的必备条款之一；《劳动法》第3条第2款也将遵守劳动纪律规定为劳动者应尽的义务。这些条文仅规定了企业制定规章制度的权利和劳动者遵守劳动纪律的义务，对规章制度的制定细则和惩戒权的实施规范却鲜有涉及。
      （二）我国关于企业惩戒权立法存在的问题
      1、我国关于企业惩戒权的立法严重缺失
      现行法律仅通过赋予企业制定规章制度和劳动纪律的权利来肯定企业的惩戒权，对惩戒的内容、行使程序、惩戒的执行及监督等并未涉及，缺少对企业惩戒权的有效规制与管理，具体而言现有法律对惩戒权有关事项的规定缺位主要表现在以下几方面：
      （1）缺乏对惩戒范围的规定。企业对劳动者在何时、何地的行为享有惩戒权，现有法律对此并未作出规定。一般认为，企业制定规章制度的目的是为了维护企业正常的生产经营秩序，保障生产活动的顺利进行。那么劳动者在企业规定的上班时间内在企业厂所范围内的行为理应属于惩戒权所适用的范围。除此之外，劳动者在下班时间，企业工作场所之外的行为应属于劳动者的私人生活范围，并非企业的指挥命令权所及，且与契约秩序的维护无关，故应给与劳动者最大限度的尊重。
      （2）缺乏对惩戒事由的具体规定。《劳动合同法》第39条仅对劳动者被解雇的事由进行了规定，对诸如伪造学历、违反工作命令、职务懈怠、业务妨害等可能引起惩戒的事由却只字未提，仅把确定相关事由的权利交给企业，造成企业权限过大的问题，为企业滥用惩戒权侵犯劳动者合法权益埋下了隐患。
      （3）对惩戒措施的规定不足。我国现有法律仅对企业单方解除劳动合同这一惩戒措施进行了规定，对尚未达到解雇程度的其他惩戒事由应采取何种惩戒措施并未规定。曾实施的《国营企业职工奖惩条例》中规定了7种行政处罚措施和“一次性罚款”的经济处罚措施。该条例被废止后，由于无章可循，许多企业仍沿用条例中的措施对职工进行惩戒。然而在我国用工制度由固定制转为合同制的今天，企业还能否沿用这些手段对职工进行惩戒，现存的惩戒手段如罚款是否合法？这些问题都需要通过法律规定予以明确。
      （4）缺少对惩戒时效的规定。对员工的惩戒应及时，不能无期限使用，“秋后算账”的惩戒行为不仅有损劳动关系的稳定，同时也难以达到惩戒的效果。因此应当对惩戒权行使的有效期间作出规定，促使企业积极行使其权利，使劳动者的违纪行为能够及时得到纠正，有效发挥惩戒的功能。
      2、在有关企业惩戒权的已立之法中，存在着相互重复、杂乱无章的现象
      在我国现行有效的法律中，《劳动法》与《劳动合同法》都对企业制定内部规章制度的义务作出了相同的规定，存在立法重复；此外，除法律对企业规章制度有所规定外，行政法规和政策文件中也有涉及，如上文中提到的原劳动部1997年颁发的《关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》。立法的不统一，导致各地对惩戒争议进行裁判的标准不一，同案不同判的现象也造成了司法实践的混乱，严重影响了法律的权威性和劳动争议案件的及时、有效处理，影响对劳动者合法权益的保护。
      3、惩戒权法律规定过于原则，缺乏可操作性
      （1）有关企业规章制度的制定程序规定的过于原则。《劳动合同法》第4条对企业制定规章制度的程序进行了规定，要求企业在制定、修改或者决定与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。”该规定仅赋予了工会和职工代表大会参与权，但对规章制度的制定究竟应如何做出决定并未明确，且对无工会或职工代表大会的企业如何制定规章制度并未提及，这就使得民主协商机制运作起来效率不高，实践中可操作性不强。
      （2）对劳动纪律的违反程度规定过于原则。《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条中都规定，劳动者“严重违反劳动纪律”或“严重违反企业规章制度”时，企业可以单方解除劳动合同。但对如何确定“严重违纪”，法律并未作出规定，由于地域和行业的差别，使得企业在适用该法条时产生偏差，观点不一。
      （3）对规章制度的公示程序规定的过于原则。《劳动合同法》第4条规定：“企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”公示的目的是为了让劳动者知晓企业规章制度的内容，确保劳动者的知情权，以实现企业行使惩戒权的程序正义。然而我国法律仅规定了企业的公示义务，缺乏对公示的方法、程度的规定，且对企业违反公示义务的责任只字未提，使得企业的公示义务沦为一纸空文。现实中一些企业敷衍了事，仅将规章制度发给劳动者，并不考虑劳动者对此是否知晓与理解，很多劳动者都是在受到处罚后才知晓劳动纪律的存在。
      4、对惩戒权的行使缺少应有的限制
实体公正与程序公正是司法公正的两个方面，两者相辅相成，缺一不可。而我国有关惩戒权行使的法律规定由于立法的严重缺失，使得在实体方面对企业授权过宽，限制不足，程序方面更是几乎一片空白。法律上的高度授权极易导致企业惩戒权的滥用，为保护劳动者的合法权益，有必要对企业惩戒权从实体和程序两方面进行必要的限制。我国法律对企业惩戒权的限制不足主要体现在以下几点：
      （1）对惩戒权实体方面限制不足。现行立法将规章制度的制定权交给企业，由企业自行制定内部规章制度和劳动纪律。这样做虽然有利于企业依据自身行业特点制定符合自己生产管理需要的规章制度，有利于企业生产经营的顺利进行，以达到惩戒权行使的目的。但立法的高度授权并非意味着企业可以滥用惩戒权任意惩戒劳动者，对直接关系到劳动者生存利益的惩戒事由和措施仍需要法律作出必要的限制。在我国企业现存的惩戒措施中，争议较大的惩戒措施如罚款和名誉性处罚。有学者认为罚款是对劳动者个人私有财产的剥夺，只有公权力主体才能行使罚款权，企业作为一个社会主体，不具有剥夺他人财产的主体资格。但也有学者认为“劳动者履行劳动契约中规定的义务，享有获取劳动报酬的权利，如果其违反企业规章制度的规定，则导致契约义务的违反，没有按照企业的要求完成契约义务，自无要求足额报酬的权利。企业施以经济性的惩戒处分措施无可非议。”罚款这种惩戒措施的存在是否具有合法性？企业能否对员工进行罚款？罚款的限额是多少？这些都需要法律规定予以明确。此外，企业能否对员工进行名誉罚，如何确保惩戒权的行使不会侵犯劳动者的人格尊严，也是需要法律予以规制的方面。
惩戒的最终目的是教育而不是惩罚，因此有必要对惩戒权行使的相关原则进行研究，对企业的惩戒权进行必要的约束。目前学界所倡导的惩戒权行使的原则包括：比例原则、平等对待原则、一事不二罚原则、惩戒手段和程序以规章制度为依据原则、合法性原则。这些原则的合法性与效力如何，尚需立法予以确定。
      （2）对惩戒权行使的程序限制不足。劳动关系的依附性使得劳动者在与企业的博弈中处于弱势地位，而惩戒权作为剥夺劳动者权益的一项权利，如不从程序上对其进行严格的限制，则难以保证劳动者的合法权益不被侵害。目前我国立法对企业惩戒权行使的程序限制的不足主要表现在未将劳动者的辩护权规定为必经程序及未对企业行使惩戒权的程序作出具体规定两方面。辩护权是对劳动者最低限度的程序保障，是惩戒权行使程序公正的要求，且劳动者辩护权的行使也有利于企业查明事情真相，作出公正合理的惩戒处分。已经废止的《国营企业职工奖惩条例》第19条就赋予了受处分劳动者申辩的权利。对辩护权行使的时间、范围、程序及企业未经劳动者辩护进行惩戒的行为效力作出规定，是对劳动者合法权益的有力保障。
      （3）劳动者的救济途径不完善。 企业对劳动者的惩戒并不以劳动者的同意为要件，具有单方性决定的特点，这使得劳动者的合法权益极易受到企业权利滥用的损害。因此，立法有必要对惩戒权建立起相应的救济机制，为受到不公正惩戒的劳动者提供寻求救济的渠道。然而当前我国的《劳动争议调解仲裁法》并未将警告、记过处分引起的纠纷列入仲裁受理的劳动争议范围，这就使得实务中劳动者在受到企业明显违法或违反企业规章制度对员工作出警告、记过的惩戒处分时，劳动者却不能寻求相应的司法救济。这样不仅不利于因警告、记过引起的劳动纠纷的及时解决，同时也会影响到劳雇关系的稳定。
      （4）对企业惩戒权的载体（规章制度）的监督不足。法律仅把规章制度的制定权交给企业，并未规定相应的监督措施，不利于惩戒权的合法行使，应对企业规章制度的合法性与正当性进行必要的审查。我国原劳动部公布的《关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》对1998年1月1日后新开办企业的规章制度的备案制度进行了规定，但该《通知》适用范围有限且效力层级不高，对规章制度发生变更时是否需要进行变更登记及未履行备案程序的法律责任缺乏明确的规定。
      （5）缺乏对企业处罚执行权的规制。企业惩戒权不仅是决定权，也是执行权。企业对其作出的合法有效的处罚决定有权予以执行，但其执行应遵循一定的原则。如对经过一定时间考察后改正的，对其处分可以给与撤销；执行中应禁止采用暴力和非法手段；对执行不了的，应通过寻求法律途径进行解决，而不是擅自强制执行等。然而我国法律对企业惩戒权的执行方式、程序等并未进行相应的规制，现实中的一些企业为了追求惩戒的效果，采用非法的方式进行执行，严重侵犯了劳动者的合法权益。

作者：杨涛律师

陕西韬达律师事务所