基本案情

2007年10月1日，张某与A酒店签订《劳动合同》，合同期限为一年，后多次续签《劳动合同》至2019年9月30日。约定A酒店对张某实行以年为周期综合计算工时工作制，张某工作一日休息一日。

2019年7月3日，A酒店以张某6月30日－7月2日未经批准无故旷工连续三日为由作出给予张某扣罚三日工资，罚款600元的处罚，高某在部门负责人处签名，签名时间2019年7月3日。

同日，A酒店以张某严重违反用人单位规章制度为由，辞退张某并解除劳动合同。张某以A酒店违法解除劳动合同为由申请仲裁，后因双方不服仲裁裁决，均诉至人民法院，张某向人民法院诉请A酒店向其支付违法解除劳动合同赔偿金，支付加班工资，支付未休年假工资。

A酒店则诉请不支付上述赔偿金及工资。本案历经劳动仲裁、一审、二审。

争议焦点

张某是否未履行请假手续连续三日无故旷工，A酒店是否系违法解除劳动合同。

A酒店主张及证据：1、A酒店提供2019年6月、7月张某的排班表和刷卡记录，欲证实酒店对张某进行调岗，应按照新的排班表出勤并计算旷工，2019年6月30日、7月1日、7月2日系张某工作日，张某未出勤；2、A酒店提供《休病假管理规定》，证明申请病假流程为：员工因病无法上班可请病假，如本人因病不能直接到酒店请假，应在第一时间填写《员工请假单》，并以书面形式递交行政人事部，《员工请假单》经由部门负责人、行政人事部及质检部签字同意后方可生效；如遇突发情况无法第一时间以书面的形式请假，则应当第一时间向行政人事部及部门负责人电话备案，部门负责人以及行政人事部均备案均同意后方可临时请假，《请假单》于第二天之内补交。以此证明张某未履行请假手续无故缺勤，严重违反用人单位规章制度，其解除与张某的劳动合同合法。

张某主张及证据：1、张某主张A酒店调整岗位和班次的通知没有下发给其本人，对其不产生法律效力，其工作时间为工作一天休息一天，工作时间为9:00－21:00，6月30日为休息日，7月1日其向部门经理请了病假，没有连续旷工三日；2、张某提供医院门诊收据、诊断书和微信聊天记录截屏，欲证实2019年7月1日因病就医，通过微信聊天的形式向部门负责人高某请病假一天，高某在收到张某请假的信息后回复“理解，身体是第一位的”，自己履行了请假手续，并未旷工。

一、二审法院就争议焦点之一的认为：张某于2019年7月1日因身体不适前往医院诊疗并向部门经理高某微信请病假，高某回复“理解，身体是第一位的”，可以视为部门经理高某同意张某的请假申请。虽然按照A酒店单位的《休病假管理规定》的规定，遇突发情况，张某应当同时向行政人事部及部门负责人电话备案，张某没有同时向行政人事部负责人电话备案，在履行请假程序上存在瑕疵。但张某提供的大连医科大学附属第一医院门诊收据、疾病诊断书可以证实张某于2019年7月1日确因身体不适去医院诊疗的事实。故不宜认定张某2019年7月1日未履行请假手续无故缺勤（旷工）。

综上，A酒店以张某违反单位规章制度，未履行请假手续无故缺勤（旷工）连续三日为由解除劳动合同系违法解除，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决

一审判决：1、A酒店支付张某违法解除劳动合同赔偿金；2、A酒店支付张某加班工资；3、A酒店支付张某带薪年休假工资；4、驳回张某的其他诉请；5、驳回A酒店的诉请。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

律师解读

虽然《劳动合同法》第三十九条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一，但用人单位单方解除劳动合同的行为因涉及劳动者重大劳动权利，所以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也同时规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

同时，《劳动合同法》第四条、四十三条还规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵循法定程序并告知劳动者，对劳动者作出的相应处理也应履行法定程序。

本案中，A作为负有法定举证责任的一方，无法提供充分的证据证明其与张某就调岗一事协商一致，并将新排班表的情况告知给张某，就单方以新的排班表确认考勤，并在张某请病假程序存在程序瑕疵时即单方面解除劳动合同，有违立法宗旨。

关于岗位调整一事，涉及工作的正常衔接，也涉及员工的切身利益，应履行法定程序，将岗位调整和排班变化告知员工，确保员工的知情权。故人民法院经审理后依然确认A酒店系违法解除劳动合同。

法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一”。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

作者：梁婉荣律师

陕西韬达律师事务所