近日以来，疫情的持续发酵对经济的消极影响逐步浮现，出现了个别用人单位以经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同的现象。那么企业的这种做法是否符合法律规定呢？  

李某在上海某公司工作，因种种原因迟迟未与公司签订书面劳动合同，直至数年后方才补签。公司因停产安排员工待岗休息，并按不低于上海市最低工资标准支付其待岗期间的工资。

公司书面致函企业工会机关，告知将因利润不佳而实施经济性裁员，公司工会召开了工会委员会会议和职工代表大会，就裁员事宜进行了说明情况并听取职工意见。此后，公司与工会组织、员工代表进行了数次的沟通和商谈。

公司向人力部门递交了裁减人员的情况报告，并获得初步通过。后公司以经济性裁员为由书面通知李某解除劳动合同，并通过转账的方式，按照李某工作年限，依法向其支付了经济补偿金。

李某内心对此十分不满和抗拒，遂申请劳动仲裁，在收到劳动仲裁结果后仍不满意，向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及职工安置费。

那么用人单位以客观经济情况发生重大变化为由进行经济性裁员，单方面解除劳动合同，是否构成违法解除呢？

学术界有观点认为，用人单位如果对客观经济情况发生重大变化提供了证明材料，并且履行了法定的程序，便不构成违法解除，只需支付经济补偿金。

这种观点在学术界占有主流地位。而法院在审理后也认为，根据《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。

本案的公司利润不佳使其客观上无法继续维持现有经营规模，该经济性原因足以导致双方订立的劳动合同无法履行，符合上述情形。同时，法院查明公司履行了必要程序，对劳动者支付了相应的补偿金，符合法律的规定，因此对李某的请求未予支持。

律师认为，根据《劳动合同法》，经济性裁员主要适用于以下四种情形：

一、依照企业破产法规定进行重整的；

二、生产经营发生严重困难的；

三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

其中“生产经营发生严重困难”能否适用于疫情影响？对于“严重”标准的界定目前仍比较模糊，现行法律尚未明确。

司法实践中，法院一般从用人单位的财务状况、生产经营情况、外部环境等方面进行分析判断。而“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这种情形与《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”则有所不同。

因客观经济情况发生重大变化，用人单位可单方面解除劳动关系；而因客观情况发生重大变化，用人单位应先与劳动者协商，协商不成才能解除劳动关系。

“客观经济情况发生重大变化”作为兜底性条款，在实际运用中表现形式多样，对其中“经济”的概念可以做广义上的理解，包括环境保护、法律政策、产业结构调整对用人单位经营产生影响等因素都可理解为经济情况，甚至包含疫情等因素的影响。

目前疫情持续影响我国经济，若用人单位经营状况确实发生困难且非短时间能得到改善，在采取一系列灵活手段调整后，仍处于“生产经营严重困难”或“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，在对经济性裁员必要性进行充分论证后，是可以采取相应的措施的，合理合法。 

当然，律师仍提醒企业在满足“经济性裁员”的实体性条件后，还需注意劳动实务中的程序性条件。应尽可能的采用“调整薪酬”、“轮岗轮休”、“缩短工时”等措施作为经济性裁员的替代方案，不到万不得已尽量避免裁员特别是经济性裁员。若确定确需使用经济性裁员，建议从多角度做好裁员工作的必要性论证，并事先与当地劳动行政部门咨询，听取指导意见。

企业要全面掌握员工的信息，做好裁员对象性审查，与工会或员工平等协商，制定出合理的补偿方案，充分照顾员工合法的身心权益。企业在进行经济性裁员时应履行必要的法定程序，即“告知、听取意见、报告、实施”。如此行之，方能在经济效益和社会效益中找到更好的平衡点。

作者：刘陈旭光

陕西韬达律师事务所